blog

Súčasné kariérne možnosti sú skutočne veľké a rozmanité, ale na druhej strane aj vaša osobná zodpovednosť za kariéru je oveľa väčšia, ako to bolo kedysi. Na to, aby ste profesionálne uspeli, vám nepostačia odborné kompetencie – kľúčová je schopnosť triezveho pohľadu na vlastné možnosti, konštrukcia a naplánovanie jednotlivých krokov.
Pokračovať v čítaní...

Návrat ku vzorom bol vždy známkou neistoty. Najmä fázy únavy a slabosti indikujú veľký dopyt po mužoch s aurou hrdinov, ktorí majú prehľad, resp. minimálne ho predstierajú. Svojim nadľudských egom majú vyrovnávať neistotu skupiny, vyžarovať istotu a dôveryhodnosť.
Pokračovať v čítaní...

Strední manažéri sú v mnohých organizáciách dlhodobo nevšímaným „druhom“. Neexistujú ani jednoznačné vzdelávacie koncepty, ktoré by definovali ich rolu a jasne vysvetľovali obsah ich pracovnej pozície. Žiadny div, že vo vzťahu k strednej manažérskej úrovni dochádza k mnohým nedorozumeniam vedúcim až k presvedčeniu, že stredný manažment je nadbytočný. V skutočnosti býva podnikateľský úspech organizácie tým väčší, čím intenzívnejšie sa stredný manažment podieľa na vedení.
Pokračovať v čítaní...

Nové oddelenie, nová pobočka alebo rovno nový zamestnávateľ: dnes manažéri menia svoje pozície častejšie, než kedykoľvek predtým. Mnohí preberajú každé tri až päť rokov iné úlohy a stoja pritom opakovane pred rovnakými výzvami. Možno tou najväčšou je: ako si získať sympatie tímu a zároveň sa jasne pozicionovať ako manažér?
Pokračovať v čítaní...

Ponárajú sa do svojej roboty, až sa stávajú neviditeľnými. Nezúčastňujú sa hlučných debát svojich kolegov. Všetko to predvádzanie a hlasný svet nemajú radi. Reč je o introvertných spolupracovníkoch. Tichí pracanti sú v našom hlučnom svete často ignorovaní, v pracovných tímoch rýchlo prehliadaní a podceňovaní. Je to fatálne, pretože títo tichí kolegovia majú nepostrádateľné silné stránky, ktoré si ich okolie nebýva vedomé.
Pokračovať v čítaní...

„Nehľadajme odpovede na všetky otázky, hľadajme odpovede na správne otázky.“ Takto môžeme vystihnúť koncept HR Scorecard. Je to koncept založený na strategickom riadení zameraný na výkonnosť a ktorý využíva merateľnosť prostredníctvom ukazovateľov na overovanie úspechu.
Pokračovať v čítaní...

Priveľké analyzovanie chýb často sťaží pochopenie riešenia. Namiesto neustáleho kritizovania vzniknutých chýb sa tímy fokusujú pomocou časovej línie priamo na budúcnosť – a na opatrenia, ktoré sú na zvládnutie problému skutočne nápomocné.
Pokračovať v čítaní...

Sebakoučovanie nie je nič mystické, človek sám sebe je najlepším koučom, je mu vlastná prirodzená tendencia k plnému rozvoju: náš psychický vývoj sa začína počatím, učíme sa na základe vlastnej skúsenosti, prostredníctvom pokusov a omylov, úspechov aj zlyhaní. Sebakoučing znamená, že v určitom okamžiku vezmeme svoj rozvoj systematicky do vlastných rúk a vedome ho začneme riadiť.
Pokračovať v čítaní...

Robiť kariéru bez zodpovednosti za personál? Možnosť postúpiť do vedenia organizácie ako expert? Koncept odbornej kariéry začína zavádzať stále viac organizácii, predstavuje alternatívnu kariérnu dráhu. Aby sa nestala len chabou náplasťou pre tých, ktorí nepripadajú do úvahy pre manažérsku kariéru, musia organizácie svoj koncept odbornej kariéry dôsledne premyslieť.
Pokračovať v čítaní...

Systémy riadenia organizácií sa už 70 rokov zaoberajú kvalitou. Systémy manažérstva kvality sa formovali normatívne (napr. ISO radu 9000, či 14000) ale aj nenormatívne, založené na filozofii TQM, čiže komplexného manažérstva kvality. Európskou odozvou bolo založenie nadácie European Foundation for Quality Management.
Pokračovať v čítaní...

To, že človek nie je len chlebom sýty, je známy fakt. Nikto sa nemôže vzdať uznania, ak nechce žiť v neistote, zatrpknutý a nešťastný. V našich organizáciách je úsporné ekonomické zaobchádzanie s uznaním podnetom mnohých psychologických hier na získanie ocenenia. Prieskumy spokojnosti pravidelne poukazujú na závažný deficit uznania v organizáciách.
Pokračovať v čítaní...

O strachu ľudia neradi hovoria a keď aj príde na debatu, často sa tvária, že sa ich netýka. Ako keby bola táto téma stigmatizovaná: Ja a strach? No určite! Som v pohode! Držíme fasádu, nech to stojí, čo to stojí. Strach – difúzny pocit nebezpečenstva sa stal permanentným sprievodcom moderného človeka. Je to emócia, ktorá je však pre mnohých nezlučiteľná s rolou manažéra. V organizáciách je preto strach často negovaný – ako keby neexistoval.
Pokračovať v čítaní...

Manažment hodnotí svojich spolupracovníkov, títo zasa svojich nadriadených, personalisti vyhodnocujú silné, slabé stránky a potenciál hodnotených a poskytujú feedback zainteresovaným. Nikdy predtým sme nedostávali toľko informácií o sebe – akí sme a akí by sme mali byť. Takýto príliv spätnej väzby má však dôsledky – strácame sa čoraz viac sami sebe. Kto vlastne sme? Ako rozvíjať svoju ozajstnú identitu na pracovisku?
Pokračovať v čítaní...

Predstavte si, že ste takých 20 rokov zamestnaní, etablovali ste sa ako špecialista alebo dosiahli strednú úroveň manažmentu … keď zrazu vaša kariéra uviazne na mŕtvom bode: pre väčšinu štyridsiatnikov nevedie kariérny chodníček neobmedzene smerom nahor. Preto by však nemali zostať prestupovať na mieste.
Pokračovať v čítaní...

Ten, kto príde do práce, je zdravý, kto ostane doma, je chorý a nejde medzi zdravých – toto jednoduché pravidlo platí čoraz menej. Veľa zamestnancov sa z posledných síl dovlečie do práce, aj keď majú chrípku alebo ich „sekne“ v krížoch. Prezentizmus nie je aktuálny len počas krízy, obrovský vzostup bol zaznamenaný aj počas konjunktúry – stal sa jednoducho súčasťou moderného pracovného sveta.
Pokračovať v čítaní...

Personálna práca sa stala viac odbornou, využíva a rozvíja sofistikované pracovné metódy a postupy, kladie väčší dôraz na strategické aspekty riadenia ľudských zdrojov, flexibilita a výkonnosť sú kľúčové slová systémov personálnej práce. Personálni manažéri sa stali súčasťou vrcholového vedenia. S týmito zmenami súvisí aj záujem vedenia o identifikovanie prínosu personálneho útvaru pre dosahovanie úspechu organizácie.
Pokračovať v čítaní...

Všeobecne používaná cesta motivácie zamestnancov nevedie k úspešnému cieľu. Značnú energiu organizácie investujú do manažérskych techník a motivačných systémov, ktoré v konečnom dôsledku organizáciu skôr poškodia. „Motivovanie“ vytvorí taký model správania, na základe ktorého sa nevyžaduje, ale iba rozmaznáva.
Pokračovať v čítaní...

Motivovať a zároveň kritizovať, stabilizovať aj inovovať – manažéri majú zabezpečovať často protichodné roly. Model Competing Values Framework (CVF), ktorý reprezentuje osem rolí manažéra, pozostáva z dvoch jednoduchých dimenzií.
Pokračovať v čítaní...

Dávať je príjemnejšie, ako dostávať. Pri kritike je to inak: konštruktívna kritika ako manažérska technika je väčšinou ignorovaná. Treba povedať, že neprávom. Ak chceme byť dlhodobo úspešní, je potrebné naučiť sa s ňou pracovať. Kritika je viac ako spätná väzba.
Pokračovať v čítaní...

Stroj času je koučingový nástroj pomáha v ťažkých rozhodovacích situáciách, keď sa klient cíti byť uviaznutý v slepej uličke. Je vhodný na identifikáciu vlastného hodnotového rebríčka, typických životných vzorov a vzorov správania.
Pokračovať v čítaní...