Feedback namiesto príkazov - ako viesť generáciu Y
Sú sebavedomí, nenechajú sa ľahko odbiť a vyžadujú pravidelnú spätnú väzbu. Generácia Y (narodení koncom 80. rokov a v 90. rokoch 20. storočia) je pre organizácie novou výzvou. Čo očakávajú najmladší zamestnanci od svojho pracovného života? Ako je možné udržať mladé talenty vo firme čo najdlhšie? A ako môže fungovať spolupráca medzi mladými a staršími zamestnancami? Ak porozumiete ich očakávaniam, môžete s nimi ľahšie spolupracovať.
„Mohol by mi to niekto rýchlo skopírovať“ vybehne zo svojej kancelárie šéf celý vystresovaný smerom k novému, mladému kolegovi. Bez ďalších slov mu podá kopu papierov do ruky. Ten sa však okamžite ohradí: „Prečo? To si nemôžete urobiť sám?“ Šéfovi sa od prekvapenia zatajil dych. Mladý kolega však hneď priateľsky dodal: „Veľmi rád vám ukážem, ako sa kopírka obsluhuje.“
Je to drzosť? Pre mladého ambiciózneho zamestnanca určite nie: patrí k takzvanej generácii Y, ktorá sa snaží o prevzatie moci v mnohých organizáciách. Organizácie dobýva úplne nový typ zamestnanca: flexibilný, závislý na spätnej väzbe, perfektne ovládajúci moderné technológie a fungovanie sociálnych sietí. Mladí ľudia, ignorujúci vek kolegov a správajúci sa k druhým ako k seberovným.
FIRMY MAJÚ PROBLÉM MLADÝCH ĽUDÍ UDRŽAŤ
Absolventi na Slovensku majú tendenciu zotrvať v prvom zamestnaní približne tri roky, čo je dlhšie než je priemer v EU (prieskum Deloitte, 2013). Generácia Y je veľmi aktívna v rámci mobility, sú ochotní sa za zaujímavou prácou presťahovať sa do iného mesta, respektíve do zahraničia.
Dôvodom pre prípadný odchod zo zamestnania býva nedostatočné ocenenie a uznanie vykonanej práce, nedostatočné možnosti na osobný rozvoj a zlé pracovné vzťahy. Práve tie dominujú u slovenských mladých ľudí ako najpravdepodobnejší dôvod hľadania iného zamestnania.
Mnohí manažéri majú problém viesť mladých ľudí, rozdielne svety dvoch generácií narážajú na seba. Na jednej strane cca 40 – ročný manažér, vyžadujúci rešpekt mladšej generácie a na druhej strane absolvent, ktorý komunikuje rovnako bez ohľadu na vek a to, ako dlho sú vo firme zamestnaní.
Ako by mal zareagovať šéf na správanie mladého kolegu pri kopírke? Pre generáciu Y je dôležité pri každom pracovnom kroku poznať celkový obraz. Konkrétne to znamená: namiesto prikazovania by mal šéf vysvetliť, že za pol hodinu príde dôležitý klient, na čo sa musí pripraviť a nemá preto čas skopírovať si podklady sám. Hovoríte, že na vysvetľovanie nemáte čas? Tak si ho urobte, pretože práve pri tejto skupine zamestnancov prikazovaním s vysokou pravdepodobnosťou vyvoláte roztržku, ktorá vás bude stáť viac energie, ako objasnenie situácie. Rovnako neznášajú častú kontrolu úloh. Preto je vhodné vysvetliť im, čo sa od nich očakáva, do kedy to majú urobiť, aký budget na to majú a nechať ich slobodne pracovať.
HIERARCHIE SÚ GENERÁCII Y CUDZÍM POJMOM
Na to, aby sme lepšie porozumeli odlišnostiam medzi staršími a mladými, je dobré pozrieť sa na život mladej generácie. Radikálne sa totiž od predchádzajúcich generácií odlišuje: väčšina z nich nepozná ekonomickú núdzu, vyrastali v rodinách s dvomi príjmami, nezriedka ako jedináčikovia. Diskutovať a konfrontovať svoje názory s autoritami bolo pre nich bežné. Mnohí z nich už nezažívali takisto prísnu rodinnú hierarchiu, v ktorej otec a matka autoritatívne určovali ich budúcnosť. Práve naopak: generáciu Y rodičia vnímali od malička partnersky a mohli spolurozhodovať o tom, čo sa v rodine dialo. O to väčší je ich šok, keď sa od nich v práci vyžaduje poslušnosť a automatické plnenie príkazov.
Najdôležitejšie pravidlo pre generáciu Y: nechajte nás nájsť si svoju vlastnú cestu. Očakávajú, že od šéfa získajú predstavu o cieli a poskytne im potrebné prostriedky, aby cieľ mohli dosiahnuť – ale viac nič! A dokážu všetko zvládnuť bez chyby? Ani zďaleka nie: mnohé veci, ktoré súvisia s formálnym vzdelaním, ovláda generácia Y podstatne horšie, ako predchádzajúce generácie. Aj preto je dnes vedenie tímov oveľa náročnejšie, ako v minulosti. Je potrebné viac zohľadňovať názory zamestnancov, umožniť im slobodnejšie a samostatnejšie pracovať – generácia Y akceptuje, že nakoniec aj tak musí šéf urobiť konečné rozhodnutie.
FEEDBACK JE OD ŠÉFOV VIAC AKO OČAKÁVANÝ
Principiálne nemajú najmladší kolegovia problém hrať podľa pravidiel. Nechcú však čakať na hodnotiaci rozhovor, ale chcú dostať priamy feedback okamžite, keď je to aktuálne. Šéfovia, ktorí jednajú podľa princípu: „žiaden feedback znamená, že je všetko OK“, by mali zmeniť tento postoj, ak chcú mať spokojných svojich najmladších kolegov.
NEVIDIA ROZDIEL MEDZI PRIVÁTNYM A PRACOVNÝM
Generácia Y iba ťažko príjme fakt, že doma majú k dispozícii vyšší technický štandard, ako v práci. V jednom prieskume IT bezpečnostnej firmy Clearswift vyšlo, že až 21 % z nich by odmietlo pracovnú ponuku, keby ich potenciálny zamestnávateľ zakazoval svojim zamestnancom prístup do sociálnych sietí a posielanie privátnych mailov v pracovnej dobe: prísne odlišovanie privátneho a pracovného odmietajú. Je bežné, že počas porady pod stolom pomocou Smartphone organizujú grilovačku. Predstavu, pracovať výlučne od deviatej do piatej poobede, mnohí z generácie Y nechápu: privátne si chcú vybavovať v práci a pracovné pokojne večer alebo cez víkend – a očakávajú, že im to organizácia umožní a podporí ich v tom.
SILNÉ A SLABÉ STRÁNKY ZAMESTNANCOV GENERÁCIE Y BÝVAJÚ CHARAKTERIZOVANÉ NASLEDOVNE:
- sú orientovaní na výkon
- radi a dobre pracujú v tíme
- pracovať s technickými prostriedkami im nerobí najmenší problém
- sú schopní dobre zvládať multitasking
- vyžadujú permanentný feedback
- potrebujú detailný popis a vysvetlenie úlohy a cieľa
- očakávajú osobnú starostlivosť a podporu
- majú tendenciu preceňovať svoje schopnosti
Zdroj: KPMG, Forrester Consulting/Xerox
Plat je pre najmladších zamestnancov dôležitým kritériom pri výbere svojho zamestnávateľa. Samozrejmosťou pre nich je, aby poskytovali svoju energiu organizácii, ktorej činnosť vnímajú ako zmysluplnú. Preto by organizácie mali sprostredkovávať svoju zmysluplnosť nielen v procese výberu nových zamestnancov, ale všade, kde to je len možné.
Organizácie prirodzene nie sú tlačené do toho, aby vo všetkom vychádzali v ústrety najmladším zamestnancom. Je však potrebné nájsť rovnováhu: organizácie by mali napríklad ponúknuť týmto zamestnancom možnosť vybrať si svoje pracovisko, ale zároveň dohodnúť, že v určitom čase (napr. medzi 10:00 – 14:00) budú vždy k dispozícii. Aj mimoriadne dovolenky môžu byť poskytnuté nad rámec riadnej dovolenky, ak budú podložené mimoriadnym pracovným výkonom.
GENERÁCIA Y ZRKADLÍ CELOSPOLOČENSKÉ TRENDY
Všetky tieto odporúčania sú len orientačným východiskom, pretože sa nedá s určitosťou predpovedať, ako sa bude tejto najmladšej generácii zamestnancov v práci dariť. Väčšina z týchto východísk sú zovšeobecnenia, ktoré vychádzajú zo štúdií: v každom prípade by sa však organizácie mali pripraviť na zmenu. Generácia Y totiž stelesňuje trendy, ktoré sa odohrávajú v celej spoločnosti. A v neposlednom rade, za desať rokov bude generácia Y tvoriť 70 % osadenstva firiem. Majú iné preferencie, hodnoty a postoje ako staršie generácie, čo spôsobí významné zmeny v pracovnom svete: a na tie je potrebné včas zareagovať.
