Peter Kazička

Postavy bez tváre – prehliadaný stredný manažment

Pridané | kategória Osobný rozvoj | autor Peter Kazička

Strední manažéri sú v mnohých organizáciách dlhodobo nevšímaným „druhom“. Neexistujú ani jednoznačné vzdelávacie koncepty, ktoré by definovali ich rolu a jasne vysvetľovali obsah ich pracovnej pozície.

Žiadny div, že vo vzťahu k strednej manažérskej úrovni dochádza k mnohým nedorozumeniam vedúcim až k presvedčeniu, že stredný manažment je nadbytočný. V skutočnosti býva podnikateľský úspech organizácie tým väčší, čím intenzívnejšie sa stredný manažment podieľa na vedení.

Je zmysluplné viac nasmerovať vnímanie na stredný manažment – nie je tovšak ľahká úloha, pretože malá pozornosť, ktorá sa prejavuje strednému manažmentu nedoceňuje jeho význam pre úspech organizácie. Jedna nemecká štúdia,cieľom ktorej boloidentifikovať expertné názory na úroveň stredného manažmentu vo zverejnenej literatúre o manažmente ,prezentovaná v septembri 2011 ukázala, že pre túto veľkú skupinu manažérov doteraz nevznikla špecifická náuka alebo samostatný koncept stredného manažmentu. Vyzerá to tak, že stredný manažment je sirotou vo vede o hospodárstve.

Stredný manažment evokuje stred, priemer. To má dva dôvody: prvým je malá atraktivita stredného manažmentu. Na kongresoch a konferenciách sa radšej hovorí o veľkých manažérskych počinoch a víziách, ako o projektoch na strednej úrovni. A aj média častejšie informujú o tých najvyšších a respektíve radových zamestnancoch, ktorí sa vypracovali a dnes majú rozprávkovú kariéru. Ale o strednej úrovni sa hrdinské príbehy nerozprávajú. Stredný manažment vyznieva ako stredná trieda, priemer – teda nič výnimočné o čom by bolo treba referovať.

Za druhý dôvod sa považuje obdobie 90-tych rokov minulého storočia, kedy došlo k spojeniu Lean managmentu a reengineeringu za účelom redukcie úrovní riadenia. Kompetencie boli presunuté nahor a dolu, stred zostal takpovediac „vyrabovaný“. Je samozrejmé, že v strednom manažmente sa formoval odpor proti takémuto stavu. Objavila sa aj téza, že „nikto nechce počuť nepríjemnú pravdu a tom že, stredný manažment nie je len brzdou, ale dokonca spiatočníkom v podnikaní.

Nie všetci však súhlasia s takýmito myšlienkami. Top manažéri sú orientovaní strategicky, nižší manažéri prakticky. Nielen že ináč rozmýšľajú, ale používajú aj inú reč a preto potrebujú tlmočníkov. Stredný manažment je spojovacím článkom medzi strategickou špičkou a operatívnym jadrom. V Nemecku sa počet stredných manažérov odhaduje na 3,7 milióna (zdroj: DeutscheInstitut für Wirtschaftsforschung) to teda znamená, že napriek nevšímavostí vedy a médií predstavuje najväčšiu skupinu manažérov. Zanedbávanie strednej úrovne riadenia vedie k častým nedorozumeniam. Asi najväčším je, že talentovaní manažéri pokladajú stredný manažment len za akúsi prestupnú stanicu, za nutné zlo na ceste na vrchol. Pre konkrétnych jednotlivcov to môže platiť,ale určite nie pre väčšinu. Dlhodobé prieskumy hovoria, že takmer 60 % stredných manažérov sa nesnaží o povýšenie do top manažmentu a takmer polovica z nich to dokonca kategoricky zamieta. Strední manažéri nechcú len strategicky tvoriť, ale aj operatívne pracovať – to je dôvod, prečo mnohým nadaným manažérom vyhovuje stredná úroveň riadenia. Na personálnych útvaroch panuje často málo porozumenia: „Kariérny rozvoj v manažmente jepredsa orientovaný stále vyššie a vyššie. Kto sa toho nechce zúčastniť, ten asi nechce viac – alebo nikdy nič nedokázal.“Práve starší strední manažéri často zápasia s reputáciou neambicióznych. Aktuálne štúdie to nepotvrdzujú a poukazujú na to, že dnešný kariérny rozvoj vedie práve do stredného manažmentu a tam aj končí.

MEDZI DVOMA MLYNSKÝMI KAMEŇMI.

Stredný manažment vyčerpáva neustála potreba pohybovať sa medzi dvoma mlynskými kameňmi: protichodnými očakávaniami zhora a zdola.

Vedenie požaduje zmeny – zdola prichádza očakávanie istoty a stability. Vedenie očakáva vysokú výkonnosť – zamestnanci odbremenenie. Toto je klasická sendvičová dilema stredného manažmentu. Podľa štúdie na vzorke 560 európskych stredných manažérov, ktorú realizovala mníchovská poradenská spoločnosť Comteam v júli 2011, uviedla štvrtina účastníkov sendvičovú problematiku ako silne záťažovú alebo veľmi silne záťažovú a každý tretí manažérju pokladá ako „niečo zaťažujúce“.

Aby zvládli rolu sprostredkovateľa medzi vrcholovým manažmentom a operatívnou časťou firmy potrebujú strední manažéri popri odborných a riadiacich kompetenciách aj tieto schopnosti:

  • Diplomatickú šikovnosť: Top manažment chce stredných manažérov použiť ako svoju predĺženú ruku, zamestnanci ich chcú zas získať ako svojich zástupcov proti „tým tam hore“. Aby zostali schopní jednania, musia strední manažéri zachovávať neutralitu, odmietať ponuky na spojenectvo bez toho, aby protistranu poriadne rozhnevali. K tomu potrebujú primeranú dávku diplomacie.
  • Zručnosť argumentovať: Zadania od top manažmentu sa často pohybujú na hranici uskutočniteľnosti, želania zamestnancov bývajú v rozpore s predstavami top manažmentu. Od stredného manažmentu sa vyžaduje, aby svojim predstaveným a zamestnancom vysvetľoval zo svojho pohľadu nie optimálne riešenia. K tomu potrebuje dobrú argumentačnú kompetenciu.
  • Vedieť odmietnuť: Keď zadania top manažmentu nie sú realizovateľné, musí byť stredný manažér schopný ich vecne odmietnuť. Ak to nedokáže, vyčerpáva sa pri pokusoch nemožné spraviť možným.
  • Mať odvahu redukovať: Od stredného manažéra sa vyžaduje, aby tlmočil často komplexné stratégie top manažmentu do jasných a pre všetkých spolupracovníkov zrozumiteľných posolstiev. K tomu potrebuje popri komunikačnej kompetencii predovšetkým odvahu redukovať množstvo informácií a sústrediť sa na podstatu.

Náš tip:
Prikladáte svojmu strednému manažmentu dôležitosť a chcete ho ešte viac profesionalizovať? Objednajte si náš tréning 360°LEADERSHIP, spolu budeme hľadať najefektívnejšie možnosti, ako tento stav zmeniť. Kontaktujte nás na treningy@mktraining.sk.



Newsletter


kontaktujte nás