Rozvíjanie vlastného JA
IDENTITA V ZAMESTNANÍ
„Byť zodpovedným znamená uvedomovať si, že vytváram svoje vlastné Ja, svoj osud, životný údel, svoje pocity a pokiaľ na to dôjde, aj svoje vlastné utrpenie.“ (Irvin Yalom)
Manažment hodnotí svojich spolupracovníkov, títo zasa svojich nadriadených, personalisti vyhodnocujú silné, slabé stránky a potenciál hodnotených a poskytujú feedback zainteresovaným. Nikdy predtým sme nedostávali toľko informácií o sebe – akí sme a akí by sme mali byť. Takýto príliv spätnej väzby má však dôsledky – strácame sa čoraz viac sami sebe. Kto vlastne sme? Ako rozvíjať svoju ozajstnú identitu na pracovisku?
Moderný zamestnanec by mal byť superman: asertívny aj empatický zároveň, schopný riadiť sám seba, ale byť aj orientovaný na tím, suverénne riešiť konflikty a svojimi mediačnými schopnosťami ich dokázať zadusiť v zárodku.
Ufff – chcela by som ho vidieť! Zoznam kritérií úspešnosti v zamestnaní, ktorý je prezentovaný v inzerátoch a Assessment Centrách je rozsiahly. Uchádzači tieto požiadavky často používajú iba ako údaje, len aby vylepšili svoj profil, ale nie aby boli súčasťou ich identity.
V minulosti sme sa stretávali s názormi, že najdôležitejšie osobnostné charakteristiky (identifikujúce človeka) dovŕšením stredného veku zostávajú nemenné. Dnes je však známe, že hľadanie vlastnej identity je celoživotný proces. Odpoveď na otázku: „Kto vlastne som?“ je dlhotrvajúci proces, ktorý ovplyvňuje aj pracovný svet a požadované osobnostné požiadavky sa tak javia úplne v inom svetle.
ČO JE IDENTITA?
„Kto som, čo som a čo tu vlastne robím?“ Všetci sme si túto otázku v živote raz položili a je prirodzené, že mnohých nás sprevádza po celý život.
Ako môžem definovať samú seba, cez čo môžem byť identifikovaná? Ako vám odpovedia ľudia na otázku: „Kto ste?“ Získate meno, možno informáciu o pôvode, povolaní, veku alebo pohlaví. K tejto základnej úrovni patria veci, ktoré môžete vyčítať napr. z občianskeho preukazu. Ale to samozrejme nie je všetko, zďaleka nie všetko.
Pre náš spokojný život sa potrebujeme poznať a prijímať sa takí, akí sme. Identita je to, kým sme, kým sa cítime byť v určitom období svojho života. K osobnej identite teda patrí vnímanie a pochopenie samého seba v podmienkach a konkrétnych okolnostiach života – ktovie, ako by bolo prijaté naše správanie, oblečenie a pod. napríklad v stredoveku?
Súčasne to ale znamená, že sa meníme (a zmena je normálna, prirodzená vec), pričom sa obvykle predpokladá, že isté časti osobnosti – niektoré vlastnosti, schopnosti, charakteristiky zostávajú relatívne stále. Možno ste boli ako dieťa šťastní či veselí a ako dospelí ste optimistickí aj v ťažkých chvíľach, máte radi spoločnosť iných ľudí a pod.
Nedostatok identity spôsobuje oslabenie osobnej úcty, komplexy menejcennosti, pochybovanie o sebe, neschopnosť vytvárať si ideály a približovať sa im.
NARCISTICKÁ IDENTIFIKÁCIA: ľudia majú sklon k hľadaniu vzorov, disponujúcich vlastnosťami, ktoré sami obdivujú. Čím je obdiv väčší, tým je pravdepodobnosť vyššia, že sa obdivovateľ pokúsi identifikovať sa so svojím vzorom, len aby si mohol vychutnávať pocit, byť ako obdivovaný vzor. Často sa to stáva nováčikovi, ktorý sa prvý krát stretáva s pracovným svetom. Vzorom sa mu môže stať jeho nadriadený, na ktorom obdivuje jeho organizačný talent a rezistenciu voči stresu a ktorého charizma a prirodzený vplyv urobia veľký dojem. Dôsledkom však bude, že si mladý kolega zahrnie vlastnosti svojho vzoru do svojho selfkonceptu, čím si idealizuje časť svojho JA (pretože jemu tieto vlastnosti nie sú vlastné). Čo je selfkoncept? Selfkoncept je predstava o sebe – to, ako jedinec vidí samého seba.
IDEALIZÁCIA SEBA: očakávania vyplývajúce z pracovnej roly neovplyvňujú len správanie, ale aj selfkoncept. Napríklad k role manažéra patrí schopnosť presadiť sa, či sebariadenie – mnohí manažéri majú sklon začať seba tak vnímať, aj napriek tomu, že v ich osobnosti sú tieto schopnosti len slabo prejavené, alebo nimi nedisponujú vôbec.
NEKRITICKÁ TVORBA IDENTITY: spätná väzba z nášho okolia je centrálnym prvkom rozvoja identity. Za normálnych okolností je feedback, ktorý dostávame, kriticky posudzovaný a porovnávaný s vlastnou skúsenosťou. Z nášho okolia ale prichádza toľko spätnej väzby (hodnotenie nadriadeného, kolegov, 360°spätná väzba, Development centrá atď.), že kontinuálne a dôsledné porovnávanie nášho sebaobrazu s cudzím obrazom nie je možné a dochádza k tomu, že „budeme takí, ako nám iní hovoria, že sme“, teda preberieme cudzí obraz do svojho sebaobrazu.
PREKRÝVANIE KONTEXTOV: ak sú súvislosti prenášané z jedného kontextu do druhého, hovoríme o prekrývaní sa kontextov. Tento mechanizmus môže hrať rolu aj pri vytváraní identity. Napríklad vtedy, ak povesť nášho oddelenia v ktorom pracujeme prevezmeme do selfkonceptu: „Pracujem v kreatívnom oddelení, tak som kreatívny človek“.
DÔSLEDKY OMYLOV V SELFKONCEPTE
Obzvlášť fatálne môžu byť dôsledky jedného omylu selfkonceptu (s ktorým sa často stretávame na vyšších hierarchických pozíciách firmy): presvedčenia, že na svojich pleciach unesiem celý svet, nemám hranicu a všetko zvládnem.
Skutočne nebezpečné na tom nie je fyzické zrútenie sa, ku ktorému tento postoj môže viesť, ale psychické napätie, ktoré vznikne, pretože samotné zrútenie rozbije človeku obraz o sebe samom. Táto dizonancia môže viesť k závažným psychickým dôsledkom.
V množstve prípadov majú mylné predstavy o vlastnej osobnosti menej dramatické dôsledky a prejavia sa najprv v určitom nejasnom pocite, ako keby človek nebol „v jednote so samým sebou“. To, aké sú rozšírené takéto pocity, dokazuje knižný trh, ktorý býva dobrým seizmografom toho, čo sa v spoločnosti deje. Našli sme cca 4 000 knižných titulov, ktoré ukazujú cestu k „hľadaniu pravého JA“ alebo prinášajú návody, ako vypátrať pravú identitu. Áno, ľudia chcú žiť pokojnejšie, zmysluplnejšie, kvalitnejšie. Samozrejme, že medzi knižkami nájdeme veľa jednoduchých titulov (charakteru tipy a triky) až po vynikajúce práce uznávaných psychoterapeutov. Nezávisle od hĺbky alebo kvality takejto literatúry, majú všetky jednu Achillovu pätu: viac alebo menej vyzývajú čitateľov k sebapozorovaniu, ktoré je už zo samej podstaty ťažké. Problém je v tom, že ten, kto sa sám pozoruje, nie je tým, kto sa sám nepozoruje. Menej filozoficky: v procese sebareflexie som niekým iným ako ten, kto sa nereflektuje a správa sa spontánne.
Aj preto má zmysel, využiť pri dobrodružnom pátraní v sebe samom pomoc kouča. Ako kouč rada sprevádzam klienta na jeho pracovisko. Pozorujem, ako sa správa, ako pôsobí na druhých ľudí a predovšetkým, ako druhí reagujú na neho. Rozširujem klientovu JA – perspektívu o nezávislé pozorovanie. Koučing môže byť často dobrý spôsob návratu k vlastnému JA. S otázkou „kto vlastne som?“ sa stretávame v koučingu čoraz častejšie. Téma hľadania vlastnej identity sa stáva aktuálnou najmä v časoch krízy. Čím sa firmám horšie darí, tým sú dôležitejšie čísla, dáta a fakty – ale nie človek.
KOUČ AKO SPRIEVODCA
Potreba sprevádzania koučom sa môže objaviť pri snahe o dosiahnutie postupu v kariére (vertikálne aj horizontálne), hľadaní naplnenia v práci, obohatení kariéry a profesionálneho rozvoja o osobné zmysluplné rámce, ale aj v prípade hľadania osobnej spokojnosti a životnej zmeny. Koučovanie môže pomôcť zlepšiť akékoľvek vzťahy, môže pomôcť pri hľadaní rodičovských zručností, môže uľahčiť prechod ťažkým obdobím alebo osobnou krízou.
Koučovaním je možné podporiť uskutočnenie akýchkoľvek zámerov, od jednoduchej potreby ujasniť si „čo je vo veci“ a utriediť si myšlienky a pocity v náročnej situácii, až po nájdenie ďalšieho rozmeru vlastného života. Proces koučingu umožňuje byť v kontakte so svojim prežívaním, jasne si uvedomovať svoje konanie, lepšie porozumieť druhým tým, že lepšie človek viac porozumie sebe. Koučovanie poskytuje možnosť pozrieť sa na seba z rôznych perspektív, dať veciam nový kontext, zmeniť svoje postoje a uskutočniť posun v zdanlivo bezvýchodiskových situáciách. Možností je toľko, koľko problémov, potrieb, výziev aj túžob osobný aj profesionálny život prináša.
ORGANIZÁCIE KLONUJÚ SVOJICH ZAMESTNANCOV
V praxi sme mali možnosť vidieť kompetenčné modely, ktoré obsahovali aj vyše 60 požiadaviek na pracovnú pozíciu. Tým sa úplne likviduje priestor na samostatný rozvoj identity zamestnancov. Takto organizácie doslova klonujú svojich zamestnancov a klony strácajú svoju identitu. Riešením je radikálna redukcia modelu na 4 – 5 kľúčových kompetencií, aby bolo vôbec možné zahájiť proces „riadeného sebanájdenia“. Centrálnym prvkom tohto procesu je kontinuálna job – rotácia. V novom organizačnom oddelení majú zamestnanci možnosť spoznať dovtedy nepoznané časti svojej osobnosti. V jednej z najúspešnejších firiem na svete – Apple – využívajú job – rotáciu veľmi dôsledne: každé dva roky menia manažéri od určitej úrovne v hierarchii firmy oddelenie.
V každom prípade je žiaduce ponechať zamestnancom dostatočný priestor na rozvoj vlastnej identity. Rozvíja sa individualita a nakoniec aj rozmanitosť. Dnes nevie nikto presne povedať, aké schopnosti bude organizácia potrebovať za desať rokov. A to je niečo, čo firmy prehliadajú celé roky.
