Strach – veľké tabu manažérov
O strachu ľudia neradi hovoria a keď aj príde na debatu, často sa tvária, že sa ich netýka. Ako keby bola táto téma stigmatizovaná: Ja a strach? No určite! Som v pohode! Držíme fasádu, nech to stojí, čo to stojí.
Strach – difúzny pocit nebezpečenstva sa stal permanentným sprievodcom moderného človeka. Je to emócia, ktorá je však pre mnohých nezlučiteľná s rolou manažéra. V organizáciách je preto strach často negovaný – ako keby neexistoval.
Strach v manažmente je potrebné odtabuizovať. Emócie v manažmente? Ale áno, ľudské reakcie a emócie ako neistota a strach sú prirodzené – lepšie povedané, nie je možné ich zakázať, pretože ich máme evolučne naprogramované.
Naše skúsenosti z koučingu ukazujú, že najväčším strachom manažérov sú obavy, že budú zosadení svojou konkurenciou a strach z neznámeho: „Ako zvládnem situácie, v ktorých neviem, ako ďalej?“ Mnohí manažéri majú strach zo zlyhania, nesplnenia očakávaní, ktoré na nich kladú iní ale aj sami na seba, či existenčný strach a strach zo svojej bezvýznamnosti. Zdá sa, že mnohí z nich sa práve pomocou manažérskej pozície pokúšajú tento strach prekonať a napĺňajú si zároveň aj potrebu ocenenia.
Manažérska rola prináša so sebou veľa pozornosti a rešpektu, podporuje identitu manažéra. Prijatím manažérskej roly však človek prijme do svojho života aj nové, dovtedy často nepoznané strachy: možno že sa jeho strach z bezvýznamnosti minimalizuje, ale nahradí ho strach z konkurencie, ktorá mu dýcha na chrbát.
V komunikácii s manažérmi si všímame, že o strachu nehovoria ako o strachu: radšej používajú slovo tlak alebo stres. Výnimkou je strach o ich zdravie, nakoľko tento strach je sociálne uznávaný: „Mám tak málo pohybu a fajčím – to mi robí starosti.“
Zatajovanie strachu je však u mnohých neuvedomený proces. Mnohí manažéri neuvažujú nad svojim prežívaním, nie sú s ním v kontakte. Na druhej strane je to normálne: kto z nás neustále vyhodnocuje, či má v práci strach? U manažérov sa k tomu pridružuje domnienka, že sa v práci boja otvorene hovoriť o svojich strachoch: sú súčasťou konkurenčného boja, v ktorom sa často hrá veľmi tvrdo a priateľstvo medzi manažérmi nie je práve prevládajúcim princípom existujúcich vzťahov. Mnohí majú pocit, že priznaním strachu sa stávajú veľmi zraniteľní.
Ak najmä vyšší manažéri predsa len hovoria o svojich strachoch, tak nanajvýš mimo organizáciu: s partnerom, koučom alebo kňazom. Pre mnohých sú tieto stratégie samozrejme účinné a nápomocné. Pre organizáciu je však problematické, ak sa o strachoch nikdy nehovorí nahlas.
AKO MÔŽE FIRMA PROFITOVAŤ Z TOHO, ŽE SA O STRACHU ZAČNE HOVORIŤ NAHLAS?
Strach má predsa významnú ochrannú a varovnú funkciu. Strach nie je len negatívny (ak je obrovský, tak nás paralyzuje), ale primeraná miera strachu má aj pozitívnu stránku. Ak manažéri otvorene vyjadria svoj strach vo vzťahu k rôznym projektom, úlohám a rozhodnutiam, potom môže byť včas identifikované niečo, čo by inak ostalo neuvedomené a prehliadnuté.
Tabuizáciou strachu sa organizácie pripravujú o signály, ktoré varujú pred rizikami a znemožňuje ochrániť sa pred nimi. Dôsledkom bývajú zlé a predčasné rozhodnutia alebo naopak – dôležité rozhodnutia sa zbytočne predlžujú.
Organizácia by získala podstatne viac, keby sa o emóciách v manažmente (najmä strachu), začalo hovoriť otvorene. To je možné len vtedy, keď najvyššie úrovne manažmentu pôjdu samé príkladom, ak budú autentické a začnú nahlas hovoriť o svojej neistote.
KULTÚRA MANAŽMENTU
Ak manažér chce budovať a udržiavať vzťahy, môže rátať s mnohými neznámymi, ale minimálne jedna premenná mu musí byť známa – on sám. Vedenie ľudí vyžaduje vysokú úroveň seba-poznania, keď sa jedná o náš sebaobraz, radi si ho totiž trochu prikrášľujeme, robíme si ilúzie. Prežívanie, myslenie, konanie a vzťahy nie sú riadené len racionálnymi a uvedomenými motívmi.
Sme viac menej aj produktmi iracionálneho, neuvedomeného. Predstava, že sme riadení aj emóciami, ktoré úplne nepodliehajú našej kontrole, je pre mnohých manažérov ťažko akceptovateľná. Jednoducho len „fungujú“, nevedia, čo cítia a už vôbec netušia, čo cítia druhí. Psychológia popisuje tento deficit ako alexithýmiu. Tá je charakterizovaná chudobnou fantáziou, obmedzeným emocionálnym životom, absenciou radosti a spontaneity, neschopnosťou empatie, extrémne vecným spôsobom verbálneho vyjadrovania a absolútnou koncentráciou na fakty.
Takýto profil vystihuje mnohých manažérov, ktorí sami seba vnímajú ako sociálne kompetentných a prívetivých – jednoducho sa považujú za dobrého nadriadeného.
KOMPETENTNÝ MANAŽÉR SI VŠAK KLADIE OTÁZKY:
- Aké mám predstavy o dobrom vedení?
- Čo ma motivuje?
- Kde som najviac zraniteľný?
- Viem počúvať? Čo nevidím?
- Ako ma vníma okolie?
- Ako narábam s mocou, vplyvom, konkurenciou, výkonom, záťažou, slabosťami a pocitmi?
- Ako toto všetko ovplyvňuje kultúru môjho tímu a celej organizácie?
Odpovede na tieto otázky určujú kvalitu jeho riadenia.
Ľudia majú veľmi citlivé senzory na to, kedy im druhí ukazujú svoje pravé ja a kedy nie. Je jedno, či je to šéf predstavenstva alebo robotník, na otvorenosť druhého reagujú ako seizmograf. Autentickí sme iba vtedy, keď poznáme sami seba a máme jasno v tom, prečo konáme tak ako konáme, čo nás motivuje a čo nie.
Autentickosť je elementárnym predpokladom dobrého vedenia, ak manažér nie je autentický a nie je príkladom pre ostatných, dôsledky sa môžu prejaviť v celom sociálnom systéme. Optimizmus a dôvera majú na zamestnancov pozitívny účinok. Mnohé organizácie však žijú v atmosfére cynizmu, ktorá im neprinesie nič dobré – produktom je nízka výkonnosť a demotivovaní ľudia.
Stretávame sa so všeobecnou predstavou, že manažéri sú ako skaly v silnom príboji, nič ich nezničí, všetko vydržia. Praktický život však ukazuje, že to tak nie je. Sú to tiež ľudia so svojimi túžbami, radosťami, smútkami aj strachmi. Mnohí z nich sa snažia vyhnúť konfliktom a nedorozumeniam, majú silnú potrebu byť obľúbení a očakávajú úctu zo strany svojich kolegov aj nadriadených.
Vo výsledkoch rozsiahleho výskumu v Nemecku z roku 2002 sa uvádza, že rozhodujúci podiel na stroskotávaní pracovných tímov majú nevyslovené konflikty. Až 90 % respondentov – manažérov uviedlo túto tému ako dôvod, prečo sa tímom nedarí. Naproti tomu sa mnohí boja ísť do konfliktov, majú strach otvorene pomenovávať problémy a namiesto toho ich „zametajú pod koberec“. Konflikty sú dôležitým katalyzátorom a motorom. Zamestnancov neblokuje priveľké množstvo práce, ale zloba, nepriazeň, nespravodlivosť a zlostná, podráždená komunikácia na pracovisku.
Nie je neobvyklé vidieť kolegu, ktorého ide evidentne rozpučiť od jedu a na otázku „Čo sa deje?“ odpovie: „Nič, čo by sa dialo, som v pohode.“? Mnohé organizácie takúto kultúru tolerujú, domnievame sa však, že to je cesta „do pekla“. V kompetencii manažéra je takéto situácie riešiť, robiť prvé kroky ku kolegom a konflikty otvárať. Určite tak môže predísť vážnemu narušeniu vzťahov medzi spolupracovníkmi.
Najväčším nepriateľom dôvery medzi zamestnancami je vnútorná konkurencia, ktorá bráni spolupráci. Hierarchia v podstate vytvára zo všetkých zamestnancov protivníkov bojujúcich o vyššiu pozíciu.
Ploché štruktúry túto konkurenciu len vyostrujú, pretože možností postupu je menej. V organizačnej praxi sa častejšie stretávame s nedôverou, ktorá likviduje vzťahy, vytvára nespokojnosť na pracovisku, spôsobuje konflikty a celkovo znižuje výkonnosť organizácie. Čo sa dá reálne robiť, keď sa organizácia ocitá v kríze dôvery? Ako zvýšiť, respektíve obnoviť dôveru zamestnancov?
AKO SA POSTAVIŤ KU DÔVERE A STRACHU?
Ponúkame vám dve možnosti možného riešenia:
1. POSTAVTE SA KU STRACHU AKO K VÁŽNEJ TÉME
Nemajte strach zo strachu, ani iných emócií! Prijatím strachu a schopnosťou načúvať mu vyriešite svoju najdôležitejšiu blokádu. So strachom spojené problémy a rozhodnutia sa dostanú na povrch a môžete ich v pokoji analyzovať a zvažovať.
2. OTVÁRAJTE TÉMU STRACH NA RÔZNYCH FÓRACH
- Organizujte diskusné skupiny
- Choďte vlastným príkladom a budujte tak kultúru dôvery (systém top-down)
- Odstigmatizujte tému emócií v organizácii
- Časť vzdelávania zamestnancov i manažérov orientujte tematicky na emócie
- Témy „strach“ a „dôvera“ zakomponujte do interných firemných dokumentov.
V kultúre otvorenej komunikácie a so snahou odtabuizovania témy strachu a emócií môže byť eliminovaná prevažná časť negatívneho pôsobenia strachu. Neexistuje žiaden zázračný recept, ktorý by všetko vyriešil. Otvorené diskusie a prijatie strachu ako súčasti výbavy každého človeka bude mať pozitívny dôsledok v podobe zníženia stresu a uvoľnenia energie na zmysluplnejšie činnosti, než je udržiavanie fasády.
