Ako zmysluplné sú anonymné výbery zamestnancov?
alebo rovnaká kvalifikácia, nerovnaké šance
Letmý pohľad na meno, pohlavie alebo vek často postačujú na to, aby sa pri výbere nových zamestnancov spravil prvý screening uchádzačov: predovšetkým prisťahovalci, ženy s deťmi a ľudia vo vyššom veku bývajú najviac znevýhodnení.
Antidiskriminačný úrad v Nemecku zrealizoval ročný pilotný projekt na preverenie prospešnosti anonymných výberov zamestnancov. Päť komerčných organizácií a jedno ministerstvo robili výbery zamestnancov anonymne – bez mena, fotografie, veku a miesta bydliska.
Cieľom projektu bolo zabrániť znevýhodneniu uchádzačov z dôvodu pôvodu, veku, výzoru a pohlavia a umožniť tak možnosť zúčastniť sa osobného pohovoru na základe kvalifikácie, motivácie a vzdelania.
AKO FUNGUJE ANONYMNÝ VÝBER?
Dôležité je, že pozvanie na osobný rozhovor uchádzač získava výlučne na základe svojej kvalifikácie, bez poznania jeho osobných údajov. Anonymný výber upúšťa od fotografie, mena, rodinného stavu, adresy, dátumu narodenia a pôvodu. V prvom kole výberu personalisti posudzujú len vzdelanie, motivácia, pracovné skúsenosti atď. V druhom kole, po pozvaní uchádzača na osobný rozhovor, dostanú personalisti kompletné materiály uchádzača aj s osobnými údajmi, aby sa mohli na rozhovor pripraviť.
Je niekoľko možností, ako prispôsobiť proces výberu nových zamestnancov požiadavke anonymity. V závislosti na charaktere práce to môže vyzerať odlišne, avšak v princípe je možné použiť tri varianty:
- anonymný online formulár uchádzača o prácu, ktorý zachytí kompetencie, motiváciu a kvalifikáciu uchádzača, ktoré sú pre organizáciu dôležité;
- jednotné, anonymné formuláre, ktoré je možné stiahnuť si z web stránky organizácie, zaslať e-mailom alebo poštou a po vypísaní ich uchádzači zašlú na HR útvar príslušnej organizácie;
- dodatočná anonymizácia podkladov uchádzačov o prácu (začiernenie príslušných miest v CV, alebo prenos dát)
ARGUMENTY ZA ANONYMNÉ VÝBERY:
Ženy s malými deťmi, starší uchádzači a ľudia so zahraničným priezviskom majú obvykle vo výberovom konaní horšie šance uspieť ako iní uchádzači. Dokladajú to štúdie aj praktické skúsenosti. Takáto diskriminácia je nielen nespravodlivá, ale znižuje aj efektivitu hospodárstva.
Anonymné výbery prinášajú úplne novú kultúru recruitmentu. Antidiskriminačný úrad hovorí, že iba veľmi málo pracovných pozícií je takých, kde je neanonymita výberu opodstatnená (napr. herci).
Počas pilotného projektu sa o prácu anonymne uchádzalo 8550 ľudí, z toho 1293 z nich získalo pozvánku na osobný rozhovor a nakoniec z nich 246 uchádzačov získalo prácu.
Štúdia ukázala, že väčšine personalistom osobné údaje uchádzačov nechýbali. Mnohí z nich priznali, že mnohých z tých, ktorých pozvali na osobné stretnutie a na ňom ich títo zaujali, by na základe osobných údajov vyradili už v prvom kole výberu.
V Kanade, USA a Veľkej Británii sú už anonymné výbery zamestnancov bežné. Francúzsko, Švajčiarsko aj Belgicko ich začína tiež presadzovať. Belgicko ich dokonca zaviedlo v celom verejnom sektore.
Štúdia ukázala, že výhodou anonymných výberov je aj ekonomický profit organizácií: firmy, v ktorých spolupracujú mladí ľudia so staršími, kde sa rozumne využíva interkultúrna kompetencia prisťahovalcov a ktoré podporujú mladé matky, sú produktívnejšie ako ostatné a dosahujú lepšie výsledky.
ARGUMENTY PROTI ANONYMNÝM VÝBEROM:
Väčšina organizácií nie je o výhodách anonymných výberov zamestnancov presvedčená a na ich budúcnosť sa pozerá skepticky. Argumentujú zvýšenými ekonomickými výdavkami: minimálne na zriadenie online systému, či vytvoreniu „neutrálneho pracoviska“, ktoré bude anonymizovať podklady získané od uchádzačov.
Existuje veľa spôsobov, ako anonymitu výberu obísť a osobné informácie o uchádzačoch získať: z vysvedčení, dĺžky praxe; privátne aktivity a vojenská služba napovedia o pohlaví uchádzača. Mnoho firiem aj tak po prvom screeningu materiálov robí s uchádzačmi krátke telefonické interview a overuje si pracovné referencie – kde anonymita uchádzača definitívne končí.
Fundamentálni kritici anonymných výberov poukazujú aj na nedávnu štúdiu, ktorá preukázala zvýšenie nákladov na výberový proces z dôvodu rešpektovania antidiskriminačného zákona o 1,7 mld. €. Najčastejšie uvádzaných argumentov firiem proti anonymným výberom však ostáva absencia komplexného pohľadu na uchádzača.
