Peter Kazička

Koncepty kariéry v strednom veku

Pridané | kategória Zdravá organizácia | autor Peter Kazička

VÝCHODISKÁ Z MIDJOB CRISIS

Predstavte si, že ste takých 20 rokov zamestnaní, etablovali ste sa ako špecialista alebo dosiahli strednú úroveň manažmentu … keď zrazu vaša kariéra uviazne na mŕtvom bode: pre väčšinu štyridsiatnikov nevedie kariérny chodníček neobmedzene smerom nahor. Preto by však nemali zostať prestupovať na mieste. Prezieravé organizácie ponúkajú aj strednej generácii perspektívu a zaujímavé možnosti – na Slovensku je to skôr výnimka, ako pravidlo.

KRÍZA V KARIÉRE

U niektorých zamestnancov sa kríza začne prejavovať ešte skôr, už po cca 15 rokoch. Ste považovaní za experta vo svojej branži a šanca na kariérny postup prestáva byť reálna. Čoraz viac mladších kolegov postupuje na vyššie pozície, predseda predstavenstva je mladší ako vy. Stále častejšie vás začína kváriť otázka – a čo teraz? Chcem zostať na tomto mieste ešte ďalších 25 rokov?

U mnohých zamestnancov vo veku 35 – 50 rokov (ktorí tvoria 40 – 50 % osadenstva firiem) je možné pozorovať fenomén, nazývaný middlescence. Ide v podstate o krízu zmyslu existencie stredného veku, ktorá je spojená s veľkou neistotou. Psychológovia vidia v tomto období paralely s obdobím puberty. Len cca 5 % zamestnancov sa dostane do skupiny „vyvolených“ a dosiahnu na najvyššie hierarchické pozície. Zvyšok zamestnancov ostane na úrovni stredného manažmentu alebo v expertných pozíciách. Ale aj títo zamestnanci majú svoj obrovský potenciál, ktorý môže organizácia umne využiť.

DEVELOPMENT CENTRE AKO NÁSTROJ NA ORIENTÁCIU STARŠÍCH ZAMESTNANCOV

Jedným z efektívnych riešení práce s touto cieľovou skupinou zamestnancov sú Development Centrá, na ktorých sa zúčastňujú strední manažéri a experti z rôznych útvarov organizácie.

Prvý deň dostanú podobne ako pri Assessment Centre rozsiahlu spätnú väzbu k svojej aktivite pri rôznych cvičeniach a k štýlu vedenia. Druhý deň je venovaný sebareflexii: dosiahol som to, čo som si pred 20 rokmi predsavzal? Akú kvalifikáciu potrebujem do budúcnosti? Čo mi firma ešte môže ponúknuť? Zamestnancovi je vytvorený profil silných a slabých stránok. Po absolvovaní DC si sám zamestnanec vytvorí 360° spätnú väzbu a príslušný dotazník pošle svojmu priamemu nadriadenému, kolegom, zákazníkom a obchodným partnerom.

Výstupom z tohto celého procesu hodnotenia je plán rozvoja a ďalšieho vzdelávania.

Pri tom je potrebné dbať na dôsledné porovnanie cudzieho obrazu a sebaobrazu hodnoteného zamestnanca, aj so zreteľom na jeho možné nerealistické očakávania. Môže napríklad celé roky dúfať, že bude povýšený – ale z pohľadu organizácie na to nemá potenciál a jeho ďalšia kariéra sa nemôže uberať očakávaným smerom. Je to situácia, ktorá zamestnanca demotivuje, preto je potrebné takéto diskrepancie otvorene prediskutovať a spolu hľadať alternatívne kariérne riešenia.

Všeobecne platí: ak sa o kariére rozpráva v skupine skúsených zamestnancov, mávajú tieto debaty inú kvalitu, ako v skupine absolventov. Kariéra sa u starších zamestnancov vzďaľuje od idey permanentného postupu v hierarchii firmy smerom k horizontálnemu rozvoju, ktorý mnohé organizácie vyslovene potrebujú a očakávajú. Zmenou začlenenia do iného organizačného útvaru zamestnanec získava nové podnety – a organizácia v konečnom dôsledku tiež.

STRED KARIÉRY PONÚKA NAPÍNAVÉ PERSPEKTÍVY

Každý zamestnanec, ktorý ide do Development Centre, by si mal byť vedomý, že pre neho existuje riešenie a že sa nedostal do slepej uličky. Možností je viac: zmena z manažéra na špecialistu alebo šéfa projektu, ale aj opačne. Zmena miesta výkonu práce býva pre ľudí stredného veku opäť možná. Mobilita nie je vecou veku, ale životnej situácie. Pokiaľ už má zamestnanec odrastené deti, prichádza do úvahy aj pôsobenie v zahraničí: obsadzovanie zahraničných pozícií výlučne z radov absolventov bez záväzkov je krátkozraké.

Vyšší vek prináša so sebou aj určite výhody. Majú prax a väčšiu istotu pri vykonávaní zložitých úloh. Na týchto ľudí je možné delegovať väčšiu zodpovednosť, poskytnúť im viac voľného priestoru a slobody. Mnohí z nich objavia v sebe potrebu odovzdávať svoje skúsenosti iným. V takomto prípade je rozumné orientovať ich na mentoring. Rola ľudí po štyridsiatke a ich sebavedomie rozhodne nie je závislá len od formálneho statusu.

DEVELOPMENT CENTRE 50 ±
SÚ STARŠÍ ZAMESTNANCI MENEJ VÝKONNÍ?

Označovať štyridsiatnikov za starých a neperspektívnych je nesprávne. Mnohé organizácie však majú predsudky. Aj napriek tomu, že lekárske výskumy preukazujú, že až niekedy po 65. roku života dochádza k miernemu zhoršeniu výkonnosti mozgu, pomalším reakciám atď. A aj keď sú pomalší, robia menej chýb.

Čo sa týka výkonnosti, výskumy dokazujú, že je porovnateľná s výkonnosťou mladších kolegov. To, čo môže brzdiť ich motiváciu, je zlá pracovná atmosféra a nedostatok ocenenia. Chýbajúca pripravenosť vzdelávať sa nebýva zvyčajne otázkou veku, ale ak firma dlhodobo neorganizuje žiadne vzdelávanie, tak sa jednoducho odnaučia učiť sa. Určitú absenciu elánu však dokážu bezpečne kompenzovať skúsenosťami, lepším úsudkom, väčšou odhodlanosťou, rozvážnosťou a schopnosťou riešiť konfliktné situácie. Ak by sme brali do úvahy kritérium praktických zručností, tak maximum výkonnosti zamestnanci dosahujú až vo veku 40 – 50 rokov.

VÝZVA PRE ORGANIZÁCIE – ODBÚRAJTE PREDSUDKY

Otázky veku by mali byť v organizáciách cielene otvárané, aby bolo možné rúcať existujúce predsudky. Mnohé firmy sa však týmto témam vyhýbajú.

Generačne zmiešané pracovné tímy sú konkurenčnou výhodou. Starší zamestnanci zvyšujú dôveryhodnosť organizácie nielen vo vzťahu ku klientom, ale aj ku konkurencii. Mladému človeku neprikladajú dôležití klienti takú vážnosť, ako skúsenému expertovi s bohatou pracovnou históriou.

Veľkou výhodou bývajú nižšie náklady na vzdelávanie starších zamestnancov, nižšia fluktuácia, osobná zrelosť, vyrovnanosť, lojalita a v mnohých prípadoch motivácia niečo dokázať. Pre mnohých nebýva finančná stránka hlavnou motiváciou, skôr sa objavuje potreba byť užitočný a poskytnúť svoje skúsenosti mladším. Ak sa podarí optimálne uplatnenie a pracovné zaradenie starších kolegov v štruktúre, môže organizácia dlhodobo získavať stabilný výkon, kvalitu a spoľahlivosť, ktorú jej táto cieľová skupina zamestnancov poskytuje.



Newsletter


kontaktujte nás