Nebojte sa pozrieť do zrkadla – účinný prieskum spokojnosti zamestnancov
Zamestnanecké prieskumy predstavujú typický nástroj kvalitatívneho a strategického personálneho kontrolingu. Dávajú odpovede na otázky, ktoré začínajú na slovo „ČO“. Čo si myslia naši zamestnanci, naši vnútorní zákazníci, čo chcú, čo ich trápi a čo zaujíma. Len ten kto sa pýta, sa niečo dozvie. A čo môže byť lepšie, keď sa chcem dozvedieť o tom, čo si myslia zákazníci služieb personálneho útvaru a ako sú spokojní s činnosťou tohto útvaru, než sa opýtať zákazníkov?
Zamestnanecké prieskumy môžu byť zamerané na zisťovanie názorov na situácie a dianie v minulosti, v takom prípade hovoríme o prieskumoch ex-post. Prieskumy môžu byť využité aj na testovanie postojov voči pripravovaným situáciám(zmenám) a v takom prípade ide o prieskumy ex-ante.
Výhradne používanou technikou získavania údajov v zamestnaneckých prieskumoch je opytovanie, ktoré môže byť ústne alebo písomné. Ústne opytovanie býva menej časté, najmä z dôvodov vysokých nákladov na získanie údajov, dlhého trvania zberu údajov a nemožnosti zabezpečiť anonymitu respondentov. Písomné opytovanie máva formu dotazníka, alebo ankety v prípade krátkeho prieskumu na špecifickú tému s malým počtom otázok.
Prieskumy môžu byť realizované interne, čiže vlastnými zamestnancami. Zvyčajne túto činnosť zabezpečujú zamestnanci personálneho útvaru v spolupráci s líniovými manažérmi. Na rozdiel od profesionálnej spoločnosti, ktorá realizuje zamestnanecké prieskumy, zamestnávateľ zvyčajne nedisponuje technológiami na elektronický zber a automatizované spracovanie údajov. Časová disponibilita zamestnancov, ktorí realizujú prieskum, býva obmedzená. Zvyšujú sa obavy respondentov zo zneužitia ich odpovedí pri nedostatočných zárukách anonymity. Výsledkom môže byť zdĺhavý a nákladný prieskum s nízkou zapojenosťou zamestnancov a nepresnými výsledkami.
Z uvedených dôvodov sa na realizáciu prieskumov využívajú služby profesionálnych spoločností, čiže hovoríme o prieskume realizovanom externe. Súčasťou externej služby môže byť okrem realizácie zberu dát a ich spracovania a vyhodnotenia aj participácia na medializácii prieskumu. Na to, aby výsledky prieskumu boli štatisticky čo najspoľahlivejšie, je potrebné, aby sa prieskumu zúčastnilo čo najviac zamestnancov. Zamestnanci musia byť preto informovaní o podmienkach realizácie prieskumu a navyše musia byť presvedčení o tom, že je dobré zúčastniť sa. Výhodou externej realizácie prieskumu je aj to, že externá spoločnosť disponuje výsledkami prieskumov z viacerých organizácií z rôznych odvetví a môže porovnávať výsledky navzájom, vie urobiť tzv. benchmarking výsledkov prieskumu.
AKÝ BY MAL BYŤ DOBRÝ PRIESKUM?
V prvom rade prieskum musí byť účelný a flexibilný. Účelný znamená, že sa naplní účel prieskumu. Inými slovami, že sa dozvieme presne to, čo sa chceme dozvedieť. Preto je formulovanie otázok kľúčovou úlohou v prieskume, obzvlášť v dotazníkovej forme, kedy nie je možné otázky vysvetliť, či spresniť. Z dôvodu rýchleho vyplnenia dotazníkov a rýchleho a jednoduchého štatistického spracovania sa preferujú uzavreté otázky, na ktoré respondent odpovedá označením vopred pripravených odpovedí. Na druhej strane je škoda prísť o skutočné názory zamestnancov, preto je vhodné použiť aj otvorené otázky, na ktoré respondent odpovedá voľne vlastnými slovami.
Flexibilný prieskum znamená, že pripravená metodika sa dá prispôsobovať rôznym situáciám v organizácii. Napríklad, že sa dajú sa zmeniť, resp. preformulovať otázky, aby im respondenti lepšie porozumeli bez zmeny účelnosti prieskumu. Alebo, že je možné prispôsobovať hodnotiacu škálu z dôvodu porovnateľnosti výsledkov z iných, či predchádzajúcich prieskumov. Flexibilitu predstavuje aj možnosť zobraziť výsledky prieskumu podľa rôznych kritérií, napr. podľa vekových kategórií zamestnancov, podľa jednotlivých útvarov a pod.
Dobrý prieskum musí byť dostupný respondentom. To okrem zrozumiteľnosti otázok znamená aj použitie takých foriem zberu údajov, ktoré sú zamestnancom dostupné a respondent nemá bariéry pri ich použití. Napríklad, elektronický zber údajov prostredníctvom on-line internetového formulára sa nemôže použiť v situáciách, kedy nie sú počítače dostupné pre každého respondenta, resp. to neumožňuje počítačová gramotnosť zamestnancov. Niekedy dostupnosť znamená aj rôzne jazykové vyhotovenia dotazníka pre zamestnancov rôznych národností.
Pre dobrý prieskum je dôležité zachovanie anonymity jednotlivca. Čím viac záruk, že názor prejavený v prieskume jednotlivcom nebude možné identifikovať, tým lepšie. Zvyšuje to nielen mieru zapojenosti zamestnancov do prieskumu, ale aj pravdivosť prejavených názorov.
A nakoniec dobrý prieskum je taký, ktorý prinesie očakávané zmeny, aby zamestnanci videli, že záujem o ich názory bol skutočný a že vedenie organizácie vníma zamestnancov ako partnerov pri zlepšovaní vnútorného prostredia organizácie. Dôveru zamestnancov je možné získať iba vtedy, keď zamestnanci budú vidieť, že ich názory boli vypočuté a na základe ich názorov sa pracovné prostredie a podmienky v organizácii začali zlepšovať. Výsledky prieskumu využije nielen vrcholový manažment pri strategickom a operatívnom rozhodovaní. Aj manažment strednej úrovne by mal byť informovaný o výsledkoch prieskumu. Výsledky sú často spätnou väzbou na prácu líniového manažéra. Vypovedajú o medziľudských vzťahoch na jednotlivých pracoviskách, o akceptácii autority nadriadeného, o starostlivosti líniového manažéra o pracovné prostredie a podmienky. Prieskum vypovedá aj o tom, ako sú línioví manažéri schopní viesť a motivovať ľudí.
Nebojte sa pozrieť do zrkadla, ktoré Vám nastavia Vaši zamestnanci – získate informácie, ktoré ku svojej manažérskej práci rozhodne potrebujete.
Náš tip:
