Horizontálne kariéry - po čom zamestnanci túžia?
Neúprosné starnutie spoločnosti a zamestnancov pri neklesajúcej nezamestnanosti je typické pre hospodárstvo rozvinutých krajín. Organizačné optimalizácie smerujú k využívaniu plochých organizačných štruktúr s menším počtom hierarchických stupňov. To vedie k menším počtom manažérskych pozícií, čo znamená menej príležitostí pre kariéru zamestnancov.
Zamestnávatelia si musia položiť otázku: Ako dosiahneme výkonnosť a tvorivosť zamestnancov, keď je priemerný vek zamestnancov čoraz vyšší a manažérske pozície obsadené?
Zamestnanci všetkých generácií túžia na pracovisku po zodpovednosti a zmysluplnej práci, po možnostiach ďalšieho vzdelávania, spravodlivej mzde a ocenení, po férovom zaobchádzaní. Prieskumy potvrdili, že starší zamestnanci chcú vykonávať zmysluplnú prácu pre organizáciu a to na manažérskych aj nemanažérskych pozíciách. Starší zamestnanci chcú podobne ako ich mladší kolegovia rozvíjať svoje schopnosti a zručnosti. Často však bývajú ich potreby ignorované (podľa výskumov Eurostatu, v Nemecku až 95% zamestnancov po 50 roku veku nedostávajú príležitosť na ďalší rozvoj). Fluktuácia starších zamestnancov je veľmi nízka, preto pravdepodobnosť využitia novej úrovne vedomostí a schopností získaných vzdelávaním je vysoká. Rentabilita investície do vzdelávania tejto zamestnaneckej skupiny je vyššia, ako pri mladších zamestnancoch.
Flexibilné podmienky zamestnávania sú atraktívne nielen pre mladších zamestnancov, ale aj pre starších. Tradičné vertikálne kariérne dráhy prestávajú zabezpečovať spokojnosť starších zamestnancov. Na druhej strane „blokovanie“ hierarchicky vyšších pracovných miest starších zamestnancov demotivuje mladších, ktorí sú „hladní“ po vertikálnej kariére. Toto sú tri kľúčové elementy nového spôsobu uvažovania o riadení kariéry zamestnancov a rozmiestňovaní zamestnancov v organizačnej štruktúre. Viac ako polovica starších zamestnancov odchádza z rôznych dôvodov z práce pred dosiahnutím dôchodkového veku. Takmer polovica mladších zamestnancov uvažuje medzi druhým a piatym rokom zamestnania o zmene zamestnávateľa z dôvodu stagnácie na pracovnom mieste. Preto sú naliehavo potrebné lepšie a dlhšie profesijné dráhy na udržanie a formovania pracovnej sily v organizácii.
Vertikálna verzus horizontálna kariéra
Nové modely riadenia kariéry zo strany zamestnávateľov opúšťajú vertikálne kariérne dráhy a čoraz viac podporujú horizontálne. Vertikálna kariéra sa často prirovnáva k rebríku. Je to priama cesta na vrchol organizačnej hierarchie. Táto cesta nemá alternatívy kariérnych ciest. Zamestnanec na tejto kariérnej ceste získava relatívne úzky pohľad na organizáciu, jej procesy a ľudské zdroje. Často je to cesta časovo náročná. Zotrvávanie na tejto kariérnej dráhe môže obmedzovať flexibilitu zamestnanca. Stabilizovanie ľudských zdrojov formou dlhodobých perspektív vertikálnych kariérnych dráh môže spôsobovať podobné negatívne dopady na výkonnosť organizácie zamestnávateľa ako prezentizmus. Oproti tomu, horizontálna kariéra sa prirovnáva k sieti, alebo mriežke. Kariérna dráha je v tomto prípade laterálna, nadobúda množstvo alternatívnych postupov. Prvý pohyb po tejto kariérnej dráhe otvára dvere do sveta nových, často aj neočakávaných možností a príležitostí. Zamestnanec získava prehľad o mnohých procesoch organizácie, vstupuje do vzťahov s mnohými kolegami. Horizontálna kariéra nepredstavuje jednoduchý pohyb z jedného organizačného útvaru na druhý. Ide o hľadanie možností rozvoja zamestnanca, ktorý posilňuje silné profesijné stránky zamestnancov.
Kariérne kotvy
Pracovný postup a rozvoj kariéry sa z pohľadu jednotlivcov vyvíja v závislosti od schopností, skúseností a motívov jednotlivcov, od biologických a psychologických fáz vývoja jednotlivca a od podmienok rozvoja a kariéry v organizácii zamestnávateľa. Vplyv uvedených faktorov na životnú a pracovnú orientáciu ľudí určujú zameranie a stupne rozvoja kariéry. Kým pracovné motívy a schopnosti sú rozhodujúce pre profesijné zameranie jednotlivcov, biologické fázy vývoja jednotlivcov sú dominantné pre stupne kariéry. K tomuto záveru dospel Edgar Schein, ktorý na základe skúmania schopností a pracovných motívov 44 manažérov vypracoval tzv. koncepciu kotiev kariéry. Kotvy kariéry nie sú brzdou kariéry. Sú skôr hranicami, ktoré sprevádzajú človeka pri rozhodnutiach o budúcej kariére. Edgar Schein identifikoval najskôr päť kotiev kariéry, neskôr ich rozšíril na osem.
Jedinci s kotvou istoty majú potrebu stabilného zamestnania, primeraného príjmu a zamestnaneckých výhod. Pre pocit istoty sú ochotní prispôsobiť sa hodnotám a normám organizácie. Vyhľadávajú zamestnávateľov s dobrým imidžom na trhu práce, s minimálnou hrozbou prepúšťania. Pocit istoty môže byť viazaný nielen na konkrétnu firmu, či povolanie, ale aj na určité územie, kde má jedinec svojich priateľov, investoval do bývania. Zamestnanec s touto kariérnou kotvou preferuje princípy seniority, orientuje sa na postupnú a pomalú vertikálnu dráhu kariéry, ktorá predstavuje ocenenie dlhodobého úsilia.
Ľudia s kotvou nezávislosti hľadajú pracovné príležitosti poskytujúce maximálnu nezávislosť na organizačných obmedzeniach, umožňujúce samostatnosť v rozhodovaní o pracovných plánoch a pracovnej dobe. Zamestnanci majú tendenciu neakceptovať pravidlá, ktoré ich obmedzujú. V profesijnej kariére uprednostňujú vlastné podnikanie, pri hľadaní zamestnania sa vyhýbajú štátnym úradom a veľkým podnikom. Preferujú horizontálnu kariéru, najmä v prípade možnosti vykonávať prácu po svojom.
Kotva manažérska je typická pre jedincov, ktorí majú záujem o riadenie, vedenie a ovplyvňovanie ľudí. Majú dobré organizačné schopnosti. Títo jedinci sa snažia získať vyššie manažérske pozície, pričom ich dosiahnutie meradlom osobného úspechu. Sú typickými vyznávačmi vertikálnej kariéry, dosiahnutie manažérskej pozície im prináša väčšiu spokojnosť než rozvoj odborného potenciálu. Prioritou pri rozhodovaní o zamestnaní bude firma, ktorá umožňuje príležitosť postupovať v rámci organizácie na vyššiu úroveň spojenú so zodpovednosťou za výsledky.
Hlavnou orientáciou ľudí s technicko-funkčnou kotvou je obsah práce a túžba neustále využívať a ďalej rozvíjať odborné schopnosti. Napriek tomu, že mnohí z nich môžu byť vynikajúci manažéri, odmietajú funkciu, aby nestratili svoju profesionalitu. Nepriorizujú ani vertikálne ani horizontálne kariérne dráhy, kariéru si vyberajú podľa miery odborného rastu, ktorú im kariérna dráha poskytne. Dôležité je, aby ich odbornosť bola ocenená.
Silná potreba tvoriť je charakteristickým motívom ľudí, ktorí hľadajú a menia pracovné miesta s cieľom uplatniť svoje ambície. U týchto ľudí hovoríme o kotve tvorivosti. Ponúkanú pracovnú pozíciu prijmú len s podmienkou, že budú môcť pracovať na novom projekte, vytvoria niečo nové a originálne, pretože výkonnosť merajú úspechom ich nápadov. Zamestnanci ukotvení v tejto kotve majú nižšiu mieru zodpovednosti, zanedbávajú rutinné povinnosti. Sú preto nevhodní na horizontálne kariérne dráhy, v prípade vertikálnych sú motivovaní možnosťou tvoriť bez obmedzení systémom.
Ľudia s kotvou oddanosti veci majú potrebu organizovať si prácu v súlade s osobnými hodnotami a s prospechom pre firmu. Majú snahu o dosiahnutie niečoho prospešného a hodnotného pre ostatných. Preferujú prácu, ktorá je skôr v súlade s vnútornými hodnotami, než s jeho zručnosťami. Preferujú možnosť presunu do pozícií s väčším vplyvom a uznaním bez ohľadu na skutočnosť, či ide o posun v hierarchii firmy. Požadujú uznanie a podporu od nadriadených, kolegov aj podriadených.
Motiváciou pre ľudí s výzvovou kotvou je prekonávanie prekážok, riešenie problémov, úspech v náročnej konkurencii. Hľadajú pracovné príležitosti, kde môžu čeliť náročnejším úlohám či problémom. Môžu byť netolerantní voči ľuďom, ktorí nemajú podobné motívy, preto sú dobrými šéfmi. Na druhej strane posun vo vertikálnej kariére vnímajú ako ocenenie za dosiahnuté úspechy.
Kotva nazvaná životný štýl vyjadruje potrebu integrovať potreby jednotlivca, rodiny a kariéry, pričom osobné a rodinné potreby bývajú uprednostňované pred kariérnym rastom. Zamestnanci s touto kotvou uprednostňujú zamestnávateľov s pružnou pracovnou dobou, možnosťou pracovať na kratší pracovný čas, prácu doma, či teleprácu, sociálny program podporujúci starostlivosť o rodinu. Jednoznačne priorizujú horizontálnu kariéru, ktorá im umožňuje lepšie zosúladiť pracovný a osobný život.
Vráťme sa k úvodnej otázke: Ako dosiahneme výkonnosť a tvorivosť zamestnancov, keď je priemerný vek zamestnancov čoraz vyšší a manažérske pozície obsadené? Laterálny kariérny pohyb pomáha získať a udržať si generáciu mladších aj starších zamestnancov. Je dôležité, aby takýto pohľad na kariéru sa musí stať súčasťou firemnej kultúry.
Hierarchická štruktúra organizácie, ktorá zobrazuje väzby nadriadenosti a podriadenosti v organizácii je niečím dôležitejším. Je obrazom evokujúcim spôsoby uvažovania o vzťahoch, rozvoji, kariére a úspechu jednotlivca vo firme. Je možné vidieť v nej rebrík, alebo mriežku. Čo vidíte vy?
